"RATANBAS"© Mitarbeiter gewinnen trotz Bewerbermangels
Es gibt keine passenden Bewerber mehr? Doch, es gibt sie noch! Nur fällt es nicht mehr so leicht, sie zu finden und als Mitarbeiter zu gewinnen. Die "RATANBAS"© -Regel zeigt auf, worauf es dabei ankommt.
Neue Mitarbeiter zu gewinnen fällt insbesondere kleineren Betrieben angesichts enger Bewerbermärkte besonders schwer. So kommen strategische Maßnahmen, wie etwa ein systematisches Employer Branding, für sie oft gar nicht erst infrage. Dafür mangelt es ihnen zumeist am nötigen Bekanntheitsgrad und an einem hinreichend regelmäßigen Personalbedarf. Ohne großen Namen, den jeder kennt, stehen sie in der Wahrnehmung der Bewerber zudem oft hinten an. Weiterhin verfügen viele von ihnen über keine ausgebildeten Personalfachkräfte. Dadurch fehlen ihnen nicht nur wichtige Ressourcen für ein aufwendigeres Recruiting, sondern zugleich fundiertes Fachwissen über aktuelle Techniken der Mitarbeitergewinnung.
Dennoch gibt es einige wichtige Stellschrauben, die sich auch für kleinere Betriebe hervorragend eignen, die Erfolgsaussichten ihrer Mitarbeitersuche zu optimieren. Dafür steht das Kürzel "RATANBAS"© . Es beschreibt entscheidende Ansatzpunkte für mehr Erfolg bei der Mitarbeitergewinnung:
1.) „R“ wie REICHWEITE
Zunächst einmal müssen die gesuchten Kandidaten von dem Jobangebot erfahren. Das war ja schon immer so. Stellenanzeigen schalten reicht dafür aber oft nicht mehr aus. Was nämlich, wenn die gewünschten Kandidaten noch gar keinen Job suchen und deshalb keine Stellenanzeigen lesen? Oder wenn mögliche Quereinsteiger noch gar nicht erfahren haben, dass ein ausgeschriebener Job für sie überhaupt infrage käme und sie ihn deswegen schlichtweg nicht beachten?
Gerade in engen Bewerbermärkten stellt sich die Frage, wie Betriebe ihre Wunschkandidaten effektiv erreichen. Dazu ist es wichtig, die Zielgruppe möglichst genau kennen. Wo hält sich sie auf? Welche Maßnahmen eignen sich, sie dort zu erreichen? Was spricht sie an? Erwarten Sie nicht, dass Kandidaten zu Ihrer Ausschreibung kommen, sondern gehen Sie selbst auf die potenziellen Bewerber zu und wecken Sie proaktiv deren Neugier an Ihrem Stellenangebot.
Was Sie diesbezüglich tun können, erfahren Sie in meinem Ratgeber „Recruiting für Selbstständige und Betriebe ohne Personalfachkräfte – Mitarbeiter suchen, finden und gewinnen“.
2.) „AT“ wie ATTRAKTIVITÄT
Damit sich aus dieser ersten Neugier ein handfestes Interesse entwickelt, muss es für die Kandidaten attraktiv genug erscheinen. Dazu reichen jedoch keine bloßen Aufgaben- und Anforderungsbeschreibungen aus. Stellen Sie besser in den Vordergrund, was Sie Mitarbeitern so alles zu bieten haben. Dabei geht es jedoch um wesentlich mehr und zum Teil um überraschend anderes als nur um eine Anstellung und ein Gehalt.
Was Sie Ihr Jobangebot den Bewerbern attraktiver „verkaufen“ können, erfahren Sie in meinem Ratgeber „Recruiting für Selbstständige und Betriebe ohne Personalfachkräfte – Mitarbeiter suchen, finden und gewinnen“.
3.) „AN“ wie ANFORDERUNGEN
Darfs ein bisschen mehr sein? Natürlich möchten Firmen Bewerber nur vom Feinsten. Schließlich zahlen sie ja später auch dafür. Und verminderte es nicht die Chancen auf Top-Kandidaten, die Anforderungen in der Stellenausschreibung nicht hoch genug anzusetzen? Interessanterweise ergeben überzogene Anforderungen aber zumeist nicht bessere Bewerber, sondern einfach nur weniger.
Bleiben Sie lieber realistisch. Die Frage in engen Bewerbermärkten ist meist nicht, ob man die Stelle nur gut oder besser ideal besetzt, sondern ob man überhaupt jemand Geeigneten dafür gewinnt oder ob sie schlicht unbesetzt bleibt. Letzteres erweist sich zumeist als das größere Übel. Außerdem neigen Top-Bewerber häufiger dazu, sich schon bald wieder von ihren Arbeitgebern zu verabschieden. Bessere Konditionen lassen sich allenthalben finden, egal was Sie auch bieten mögen. Und last but not least: Viele Top-Mitarbeiter waren ursprünglich gar keine Top-Bewerber, sondern haben sich erst im Job auf ihr höheres Niveau entwickelt. Verschließen Sie sich daher nicht den „nur“ geeigneten Kandidaten. Definieren Sie Ihre Stellenanforderungen so, dass sich diese darin wiedererkennen – und das nicht nur als geringstes, notfalls hinzunehmendes Übel. Zugleich bleibt es Ihnen ja unbenommen, optional auch höhere Profile anzusprechen.
Wie man seine Stellenanforderungen besetzungsfreundlicher gestaltet, ohne irgendwelche Chancen auf Top-Kandidaten zu vergeben, erfahren Sie in meinem Ratgeber „Recruiting für Selbstständige und Betriebe ohne Personalfachkräfte – Mitarbeiter suchen, finden und gewinnen“.
4.) „BA“ wie BARRIEREFREIHEIT
Sie haben passende Kandidaten erreicht und interessiert? Dann brauchen sich diese ja nur noch bei Ihnen zu bewerben. Nur noch? Menschen lieben es bequem. Wenn sie sich nicht „strecken“ müssen, um etwas zu erreichen, gehen sie es lieber unaufwendiger an. Bewerber, die gefühlt jeden Job mühelos bekommen könnten, zeigen sich kaum bereit, dafür einen größeren Aufwand zu treiben. Erscheint ihnen das Bewerbungsprozedere im Einzelfall zu umständlich, lassen sie es lieber sein. Schöner wäre es doch, gemütlich im Café sitzend, locker mit dem Smartphone in der Linken per Klick einen potenziellen Arbeitgeber mit seinem rudimentären Lebenslauf in einem beruflichen Netzwerk zu verlinken. Und schon wars das mit der Bewerbung.
Auch wenn es Ihnen widerstreben sollte, eigene Vorstellungen von einer geordneten, effizient bearbeitbaren, vollinhaltlichen und aussagekräftigen Bewerbung zurückschrauben zu müssen. Tun Sie es dennoch. Machen Sie es den wenigen verfügbaren Bewerbern so leicht wie möglich. Alles, was das Bewerben leichter macht, begünstigt es.
Was Sie dafür tun können, Bewerbungsbarrieren abzubauen, erfahren Sie in meinem Ratgeber „Recruiting für Selbstständige und Betriebe ohne Personalfachkräfte – Mitarbeiter suchen, finden und gewinnen“.
5.) „S“ wie SCHNELLIGKEIT
Viele unterschätzen den Einfluss der Geschwindigkeit des Auswahlprozesses auf den Rekrutierungserfolg. Dabei liegt es doch nahe. Schieben Sie Bewerber auf die lange Bank, etwa, weil Sie noch weitere abwarten möchten oder weil Sie gerade wichtigeres zu tun haben, erhalten sie in der Zwischenzeit umso mehr Angebote von anderen Firmen. Diese suchen und umwerben die Kandidaten ja auch. Halten Sie daher das Zeitfenster für Ihre Konkurrenz so knapp wie möglich, denn es gilt auch hier noch immer die alte Regel, dass zuerst mahlt, wer zuerst kommt.
Wie Sie Ihren Recruitingprozess schlank und schnell gestalten können, erfahren Sie in meinem Ratgeber „Recruiting für Selbstständige und Betriebe ohne Personalfachkräfte – Mitarbeiter suchen, finden und gewinnen“.
"RATANBAS"©
- Reichweite,
- Attraktivität,
- Anforderungen,
- Barrierefreiheit
- und Schnelligkeit
bieten entscheidende Hebel für den Erfolg von Stellenbesetzungen insbesondere im Fall enger Bewerbermärkte. Mit dem Optimieren aller fünf Stellschrauben schaffen Sie sich erheblich bessere Voraussetzungen, die benötigten Mitarbeiter erfolgreich zu gewinnen und die freien Stellen geeignet zu besetzen.
Recruiting für Selbstständige und Betriebe ohne Personalfachkräfte
– Mitarbeiter suchen, finden und gewinnen
Autor: Dr. Paul Klar
ISBN: 9783756235063
Erhältlich: Im stationären Buchhandel Deutschlands, Osterreichs und der Schweiz sowie im Online-Buchhandel
Ausführung: Gebundenes Buch
Seiten: 285
Format: 14,8 cm x 21 cm
Preis: DE: 29,90 €, AUT: 30,80 €, CH: 40,90 CHF inklusive der jeweils gültigen USt.
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