2.) „AT“ wie ATTRAKTIVITÄT
Damit sich aus dieser ersten Wahrnehmung ein handfestes Interesse entwickelt, muss das Jobangebot für die Kandidaten attraktiv erscheinen. Für eine erfolgreiche Mitarbeiter-Rekrutierung reichen bei Fachkräftemangel daher bloße Aufgaben- und Anforderungsbeschreibungen nicht aus. Stellen Sie besser in den Vordergrund, was Sie Mitarbeitern alles zu bieten haben. Und dabei geht es nicht einfach um die Höhe des Gehalts. Auch vieles andere ist für Mitarbeiter wichtig und oft genug sogar ausschlaggebender.
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3.) „AN“ wie ANFORDERUNGEN
Darfs ein bisschen mehr sein? Natürlich möchten Firmen Mitarbeiter nur vom Feinsten. Schließlich zahlen sie ja auch dafür. Und würde es nicht die Chancen auf Top-Kandidaten vermindern, wenn man die Anforderungen in der Stellenausschreibung nicht hoch genug ansetzt? Interessanterweise ergeben aber überzogene Anforderungen bei der Rekrutierung zumeist nicht bessere Bewerber, sondern einfach nur weniger.
Bleiben Sie daher lieber realistisch. Die Frage bei Fachkräftemangel ist meist nicht, ob man die Stelle nur gut oder ideal besetzt. Noch entscheidender ist die Frage, ob man überhaupt jemand Geeigneten dafür gewinnt oder ob sie schlicht unbesetzt bleibt. Letzteres erweist sich zumeist als das größere Übel. Außerdem neigen Top-Bewerber häufiger dazu, sich schon bald wieder von ihren Arbeitgebern zu verabschieden. Überflieger-Mitarbeiter finden im Markt allenthalben bessere Konditionen, egal was Sie auch bieten mögen. Und last but not least: Viele Top-Mitarbeiter waren ursprünglich gar keine Top-Bewerber, sondern haben sich erst im Job dazu entwickelt. Klammern Sie daher bei der Mitarbeiter-Rekrutierung „nur“ normal geeignete Kandidaten nicht aus. Definieren Sie Ihre Stellenanforderungen so, dass sich auch solche darin wiederfinden – und das nicht nur als notfalls hinzunehmendes Übel. Außerdem bleibt es Ihnen ja unbenommen, zugleich auch höhere Profile anzusprechen.
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