14. Indirekt: die eigene Stimmungslage
Wie jemand tendenziell bei der Personalauswahl bewertet, hängt nicht zuletzt auch von seiner eigenen Laune ab. Relativieren Sie daher Ihre Einschätzungen und Urteile stets auch vor dem Hintergrund, in welcher Stimmungslage Sie sie getroffen haben. Im persönlichen Kontakt mit Bewerbern hat Ihre Gemütslage zudem noch einen weiteren Einfluss. Dieser kommt in der nächsten Fehlerquelle zum Tragen:
15. Indirekt: gegenseitige Verhaltenssteuerung
Das Verhalten zweier Menschen bedingt sich in ihrer Kommunikation gegenseitig. Paul Watzlawick, der Begründer der Kommunikationspsychologie, nannte dies „zirkuläres Verhalten“. Betrachten wir dafür folgendes Beispiel:
Viele Bewerber befürchten, im Vorstellungsgespräch durch unangenehme Fragen bloßgestellt zu werden. Bohrt der Interviewer dann tatsächlich erkennbar vor allem nach ihren Schwächen, fühlen sie sich in dieser Sorge bestätigt. Verschließen sie sich daraufhin aus Selbstschutz und weichen unangenehmen Fragen aus, reizt es viele Interviewer noch mehr, sie zu „knacken“. Schließlich haben solche Kandidaten ja offensichtlich etwas zu verbergen …
Wie hätte sich das Verhalten der Bewerber im Gespräch wohl entwickelt, wenn der Interviewer es freundlich und entspannt angegangen wäre? Wie die Erfahrung der Personalauswahl zeigt, geben erleichterte und vertrauensschöpfende Kandidaten Aussagekräftigeres viel eher und gänzlich ungezwungen von sich preis.
Auswahlkriterien bei der Personalauswahl kritisch hinterfragen, um Fehlbesetzungen zu vermeiden
Allein schon diese Zusammenstellung zeigt die Vielfältigkeit möglicher Fehlerquellen bei der Personalauswahl von geeignet erscheinenden Bewerbern. Einen Anspruch auf Vollständigkeit erhebt die Selektion der häufig irreführenden Auswahlkriterien jedoch nicht. Zu mannigfaltig und womöglich noch gar nicht vollständig aufgeklärt beeinflusst die menschliche Psyche das Wahrnehmen. Diese Auswahl typischer und verbreiteter Auswahlkriterien soll dafür sensibilisieren, Eindrücke und Interpretationen bei der Personalauswahl generell kritisch zu hinterfragen.
Gänzlich ausschließen lassen sich fehlerträchtige Auswahlkriterien in der Personalauswahl jedoch nicht – jedenfalls solange Menschen die Personalentscheidungen treffen. Doch ist es durchaus möglich, zur Objektivierung der eigenen Auswahl von Bewerbern beizutragen. Das setzt jedoch gekonnte Vorgehensweisen voraus, die das eigene Augenmerk gezielt auf die objektiven Auswahlkriterien der Personalauswahl lenkt.
Wie sich das realisieren lässt, erfahren Sie neben vielen anderen hilfreichen Anleitungen zum erfolgreichen Mitarbeiterrecruiting in meinem Ratgeber:
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