15 potenziell irreführende Bewerber-Auswahlkriterien
Bewerber auswählen? Kein Problem! Ein wenig Unterlagen durchschauen, sich mal persönlich kennenlernen, zum Beispiel im Rahmen eines Vorstellungsgesprächs. Schon gibt es bei der Personalauswahl gefühlt ein klares Bild von dem Kandidaten. Auf diese Weise fällt es leicht, im Rahmen des Mitarbeiter-Recruitings Personalentscheidungen zu treffen. Und diese wirken sich dann sich bis in die weitere Zukunft aus – auch wenn sie auf tatsächlich irreführenden Bewerber-Auswahlkriterien beruhen.
Doch menschliche Wahrnehmung funktioniert auf solche Weise. Und das nicht nur in der Bewerberauswahl. Selbst aus nur bruchstückhaftem Anschein erzeugt sie wie von Zauberhand das glaubhafte Gefühl eines vollständigen Eindrucks. Was in Wirklichkeit noch daran fehlt, ergänzt der Betrachter im Geiste durch naheliegend geglaubte Annahmen. Doch damit nicht genug. Die Psyche verändert auch die gewonnenen Eindrücke nach den eigenen Vorstellungen, Stimmungen oder anderen Einflüssen.
Im Beispiel dieses Bilds erwecken sogar auf ein Minimum reduzierte und zudem lediglich bruchstückhafte Informationen den Eindruck eines menschlichen Gesichts. Dass diese geistige Interpretation nicht zwangsläufig so ausfallen muss, zeigt die Variante auf weißem Grund. Bei ihr fällt es schon schwerer, den Gesichtscharakter zu „erkennen“. Der Kontrast dieser Abbildung entspricht nämlich nicht mehr dessen üblicher Erscheinung. Damit liegt eine vergleichbare Assoziation trotz ansonsten völlig gleicher Strukturen und Flächenanteile nicht mehr so nahe.
Entsprechend fragmenthafte, im Geiste vervollständigte und verfremdete Vorstellungen von Bewerbern fließen schließlich in die Personalauswahl ein. Kein Wunder, dass diese so oft der späteren Realität nicht standhalten und als potenziell irreführende Auswahlkriterien zu typischen Beurteilungsfehlern führen.
Obwohl sich derartige Wahrnehmungseffekte nicht vermeiden lassen, hilft es doch, sich mit ihnen auseinanderzusetzen. Mit deren Kenntnis lassen sich die eigenen Eindrücke nämlich viel selbstverständlicher hinterfragen, relativieren und wo möglich auch objektivieren. Solch ein Vorgehen ermöglicht es, Beurteilungsfehler zu erkennen und die eigene Prognosegenauigkeit bei der Kandidatenauswahl zu verbessern. Ein nicht zu unterschätzender Aspekt angesichts der weitreichenden Auswirkungen der Personalauswahl.
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Potenziell irreführende Bewerber-Auswahlkriterien
1. Fehlerquelle: Vorabinformationen
Vorausgehende Informationen über einen Bewerber bei der Personal-Rekrutierung erzeugen in dem Recruiter bereits ein Bild von dem Kandidaten. Quellen dafür können beispielsweise seine Unterlagen, Empfehlungen oder auch Eindrücke aus einem vorangegangenen Telefoninterview sein. Dadurch entsteht eine Erwartungshaltung, die nachfolgend nach vorrangiger Bestätigung sucht. Aufgrund dessen nimmt er nun alles verstärkt war, was seiner vorgeprägten Annahme entspricht. Nicht damit Übereinstimmendes gerät beim Bewerber Auswählen in den Hintergrund. Solch unterschiedliche Gewichtungen führen schließlich zu Beurteilungsfehlern, weil sie auf verzerrten Wahrnehmungen beruhen.
2. Irreführendes Bewerber-Auswahlkriterium: der erste Eindruck
Schon aufgrund des ersten Eindrucks machen sich Menschen voneinander ein Bild. Tatsächlich basiert es aber noch auf so wenigen Wahrnehmungen, dass diese kaum etwas Substanzielles über die jeweilige Person aussagen. Auch ein solcher erster Eindruck beeinflusst die weitere Wahrnehmung und Interpretation beim Auswählen vergleichbar den Vorabinformationen.
3. Ursache für Bewertungsirrtümer: Äußerlichkeiten
Gutaussehende Menschen erfreuen sich allgemein positiverer Bewertungen. Zählt Attraktivität jedoch nicht zu den objektiven Stellenanforderungen, liegt hierin ein durchaus erhebliches Fehlerpotenzial für Beurteilungen in der Bewerberauswahl. Als erste Referenz für diesen Effekt dient oft schon das Bewerbungsbild. Wer hat sich nicht schon mal von einer Bewerbung zuallererst die Aufnahme angeschaut? Deshalb raten viele dazu, lieber auf ein Foto zu verzichten. Für Stellenanbieter gilt es sogar als unzulässig, ein solches einzufordern. Bewerbern hingegen steht es frei, aus eigenen Stücken ein Porträtbild in ihre Unterlagen einzufügen. Die meisten tun es und viele von ihnen erhoffen sich davon einen positiven Einfluss auf ihre Bewerbungs-Chancen. Sie setzen dann also bewusst auf dieses intuitive Auswahlkriterium seitens der Personalentscheider.
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