8. Ähnlichkeit

Keinen Menschen glauben wir so gut zu kennen wie uns selbst. Kaum jemanden schätzen wir so sehr wie uns selbst – ein gesundes Selbstwertgefühl vorausgesetzt. Personen, mit denen wir Gemeinsamkeiten teilen, fühlen wir uns nahe. So geschieht es auch gegenüber Bewerbern. Zeigen sich an ihnen Züge, die eigenen ähneln, neigen am Bewerber Auswählen beteiligte Personen zu begünstigenden Bewertungen. Auch solche Begünstigungsabsichten erzeugen Beurteilungsfehler.

9. Implizite Persönlichkeitstheorien

Diese stehen für Bewertungsschemata, die von einzelnen Persönlichkeitsmerkmalen auf andere, angeblich damit verbundene Eigenschaften schließen. So könnte man etwa annehmen, dass häufig lachende Menschen generell offen, freundlich und integrer wären, stillere dagegen eher verschlagen. Bewerbern implizite Eigenschaften zuzuweisen heißt jedoch letztlich, etwas in sie hineinzuinterpretieren, was keineswegs auf sie zutreffen muss.

10. Symboldeutungen

Diese schließen von Äußerlichkeiten auf das Vorhandensein bestimmter Eigenschaften. Dazu zählen als geradezu klassisches Beispiel die Kraft und Dauer des Händedrucks – für viele ein untrügliches Maß der Charakterstärke. Symboldeutungen prägen vielfach die Bewerberauswahl. Derart interpretierbare Äußerlichkeiten lassen sich leicht erkennen und ihre impliziten Bedeutungen den Bewerbern bequem zuweisen. Diese einfache Anwendbarkeit macht Symboldeutungen – ungeachtet ihres hohen Risikos für Fehlbewertungen – besonders beliebt. Das wissen auch viele Bewerber. Etwas symbolhaft Deutbares vorzuspielen gelingt nämlich recht leicht. Und es eröffnet eine reelle Chance, seine abschließende Beurteilung erfolgreich zu beeinflussen.

11. Vorurteile

Unzählige Menschen lassen sich von Vorurteilen leiten. Das gilt gleichermaßen für am Bewerber Auswählen beteiligte Personen. Stereotype basieren auf Überzeugungen anstatt auf Fakten. Sie zeigen vielfach einen von jeglicher Realität losgelösten Glaubenscharakter. Vorurteile ersparen den Aufwand, sich tatsächlich mit der so bewerteten Person auseinanderzusetzen. Solches Schubladendenken geht stets zulasten einer sachgerechten, individuellen Differenziertheit und führt damit fast unweigerlich zu Beurteilungsfehlern.

12. Sympathie

Von liebenswerten Menschen fühlen wir uns angezogen. Auf sie lassen wir uns besonders gerne ein. Über Unzulänglichkeiten sehen wir bei ihnen großzügiger hinweg. Ihnen wollen wir Gutes tun. Entsprechendes gilt auch fürs Auswählen von Bewerbern. Daran beteiligte Personen tendieren dazu, sympathischer erscheinende Bewerber grundsätzlich positiver zu bewerten. Das sich daraus ergebene Fehlerpotenzial erhöht sich noch weiter, wenn Bewerber vorsätzlich versuchen, möglichst sympathisch zu wirken.

13. Indirekt: Zeitdruck

In Eile getroffenen Bewertungen fehlt es leicht an der nötigen Ausgewogenheit. Zeitdruck lenkt ab. Er zieht die Aufmerksamkeit auf sich und entsprechend vom Bewerber ab. Daraus resultieren Wahrnehmungs- und Informationsdefizite in der Bewerberauswahl. Zudem bleibt in der Regel nicht mehr genügend Zeit, das Erfasste hinreichend zu reflektieren. Eile fördert Bauchentscheidungen und begünstigt alle Ursachen von Bewertungsfehlern, mit denen sich Aufwand einsparen lässt.

 

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