4. Der Reihenfolgeneffekt
Menschen bewerten intuitiv vergleichend. Folgen etwa Vorstellungsgespräche kurz aufeinander, lässt ein vorangegangener schwächerer Kandidat nachfolgende bessere Bewerber zu gut erscheinen. Und der Falschbeurteilungseffekt funktioniert auch anders herum. Gesprächspartner, die einen besonders positiven Eindruck hinterlassen, verschlechtern über Gebühr das Bild derer, die ihnen nachfolgen und weniger stark glänzen. Nicht so schlimm, könnte man im letzteren Falle meinen. Uns interessieren sowieso nur die besseren Kandidaten. Was aber, wenn diese nicht zu Ihnen kommen, weil sie sich für andere Angebote entscheiden? Dann stehen Ihnen keine geeigneten Nachrücker zur Verfügung. In der Bewerberauswahl falsch zu schlecht bewertet kommen diese ja angeblich nicht infrage.
5. Der Haloeffekt
Der Begriff „Halo“ bezeichnet einen Lichthof, wie er sich zum Beispiel in diesiger Höhenluft um Sonne oder Mond herum ausbildet. In der Bewerberauswahl steht der Begriff für einen Überstrahlungseffekt eines einzelnen, besonders auffälligen Aspekts eines Kandidaten. Dieser dominiert die Wahrnehmung so sehr, dass andere, ebenfalls relevante Faktoren kaum noch Beachtung finden. Einen daraus resultierenden Beurteilungsfehler versuchen manche Bewerber sogar gezielt für sich zu nutzen. Deshalb gelten besonders auffällige Unterlagen, unmäßig anbiedernde Bewerbungsschreiben oder übertriebene Hervorhebungen isolierter Vorzüge verbreitet als Warnsignal. In solchen Fällen empfiehlt es sich, ganz bewusst und umso genauer zu prüfen, was die Bewerbung ansonsten zu bieten hat.
6. Selektive Wahrnehmung
Diese basiert darauf, dass unser Gehirn nicht alles gleichermaßen aufnimmt, was es an Information erhält. Es unterscheidet zwischen vermeintlich Wichtigem und entsprechend weniger Wichtigem. Was es für relevanter hält, erzeugt einen stärkeren Eindruck. Was weniger Bedeutung zu haben scheint, fällt in seiner Wahrnehmung zurück. Bei einem Kandidaten gezielt auf etwas Bestimmtes zu achten, bewirkt dessen höheres Gewichten im Geiste. Anderes hingegen tritt in den Hintergrund oder entzieht sich dem Wahrnehmen gänzlich. Daraus resultierende Beurteilungsfehler basieren wiederum auf einem verzerrten Eindruck. Tatsächlich vermag der menschliche Geist gar nicht alles gleichermaßen zu erfassen. Er fokussiert sich immer auf irgendetwas. Um dennoch beim Bewerber Auswählen alles Relevante abdecken zu können, hilft ein geeignet ausgearbeitetes Anforderungsprofil sowie ein daraus entwickelter Interviewleitfaden.
7. Typfestlegung
Manche Personalentscheider legen sich – bewusst oder unbewusst – auf einen bestimmten Persönlichkeitstyp fest, den sie alleinig für geeignet halten. Wer dieser Schablone nicht entspricht, fällt bei ihnen beim Bewerber Auswählen durch. Solches Statuieren birgt verschiedene Risiken:
- Erfolgt die Typfestlegung unabhängig von den Anforderungen der zu besetzenden Stelle, führt das zu einer Bewerberauswahl nach unmaßgeblichen Kriterien.
- Passt die Auswahlschablone nicht zum tatsächlich geeigneten Profil, ergeben sich daraus systematische Fehler bei der Bewerberauswahl.
- Natürlich kann der Personalentscheider mit seiner Einschätzung soweit richtig liegen richtig, dass ein bestimmter Persönlichkeitstyp grundsätzlich geeignet wäre. Kämen aber trotzdem auch noch andere Charaktere infrage, schränkt seine Festlegung die Bewerberauswahl über Gebühr ein. Angesichts des Fachkräftemangels ebenfalls ein fataler Fehler. Zudem gelten heterogenere Personalzusammensetzungen in Unternehmen im Gegensatz zu Monokulturen als flexibler, kreativer und problemlösungsfähiger.
Typfestlegungen von am Bewerber Auswählen beteiligten Personen, lassen sich meist nicht leicht erkennen. Mitunter ergeben sie sich erst, wenn auffällt, dass sie bestimmte Bewerbertypen übermäßig bevorzugen. Haben Sie deshalb möglichst immer einen kritischen Blick darauf – auch auf sich selbst.
Anzeige
Informationsbedarf über den Prozess und die Methodik der Personalauswahl?
Mitarbeiter-Rekrutierung effizient und effektiv - auch in engen Bewerbermärkten
Das vermittelt der Ratgeber:
Recruiting für Selbstständige und Betriebe ohne Personalfachkräfte
- Mitarbeiter suchen, finden und gewinnen
Mehr erfahren > auf der Buchdetailseite bei Amazon.de
oder > direkt im Onlineshop des herausgebenden Buchverlags
Weitere häufig irreführenden Bewerber Auswahlkriterien auf der kommenden Seite: