Der Schlüssel dafür liegt in der Optimierung der Effizienz des Recruiting-Prozesses. Besonders für kleine Unternehmen ohne Personalfachkräfte ist das essenziell. Bei ihnen müssen Mitarbeiter sowie auch Leitende die Recruiting-Arbeiten neben ihren eigentlichen Aufgaben stemmen. Und das zieht sich durch den gesamten Recruiting-Ablauf. Insofern ist diese Frage auch nicht mit einer singulären Aussage zu beantworten. Vielmehr muss der gesamte Recruiting-Prozess wo immer womöglich auf Effizienz wie auch auf Effektivität ausgelegt sein.

Anstatt Zeit und Energie ins Learning-by-doing oder in aufwendige Weiterbildungen zu investieren, ist es vielfach effizienter, direkt auf vorhandene Erfahrungen zu diesem Thema zurückzugreifen. Diese Möglichkeit bietet mein Ratgeber und Leitfaden „Mitarbeiter-Recruiting ohne Personal-Fachkräfte: Mitarbeiter finden, gewinnen, einstellen – Personalauswahl effektivieren – KMU-Ratgeber, Praxis-Buch, Leitfaden“. Personal-Recruiting für kleine und mittelständische Unternehmen aus der Praxis, für die Praxis.

Auch wenn der Bewerbermarkt leer gefegt zu sein scheint, etwa, weil man kaum noch Bewerbung erhält, ist er zumeist gar nicht leer. Tatsächlich gibt es fast immer Bewerber – nur bewerben sich diese nicht mehr überall. Sie können es sich aussuchen, wo sie sich bewerben und sie brauchen auch keine Massenbewerbungen mehr für verbesserte Aussichten auf eine Anstellung. Jobs bekommen sie inzwischen ja „nachgeworfen“.

Will man solche Kandidaten als Bewerber bekommen, muss man ihnen etwas bieten. Etwas, das zum Bewerben anreizt. Und das braucht noch nicht einmal eine hohe Vergütung zu sein. Oft sind es sogar kleine Dinge, wie etwa eine gute Verkehrsanbindung oder genügend verfügbare, kostenlose Parkplätze, die den Ausschlag geben. Schauen Sie, was Sie als kleinerer Betrieb Mitarbeitern zu bieten haben. Und werben Sie in der Stellenanzeige offensiv damit. Dann sind Sie auf dem besten Weg, ebenfalls Bewerber aus dem tatsächlich gar nicht leeren Bewerbermarkt zu erhalten.

Mehr zum Personal-Recruiting für kleinere und mittlere Unternehmen erfahren Sie in meinem Ratgeber und Leitfaden „Mitarbeiter-Recruiting ohne Personal-Fachkräfte: Mitarbeiter finden, gewinnen, einstellen – Personalauswahl effektivieren – KMU-Ratgeber, Praxis-Buch, Leitfaden“.

Warum dauert es zu lange? Darin liegt das Problem. Dass gute Bewerber abspringen, wenn sie andere gute Angebote bekommen während sich bei Ihnen nichts tut, liegt auf der Hand.

Haben Sie einen Bewerber bereits als gut erkannt, was hindert Sie dann, ihm direkt eine Einstellung anzubieten? Machen Sie den Sack zu, anstatt zu warten, bis der Bewerber weg ist. Und worauf warten Sie überhaupt? Dass noch bessere Bewerber kommen? Was ist wahrscheinlicher, dass tatsächlich Bessere kommen oder dass Ihnen als gut erkannte Bewerber abspringen? Doch wahrscheinlich wohl Letzteres.

Können Sie die Bewerber noch nicht einschätzen, dann forcieren Sie Ihren Recruiting-Prozess. Forcieren heißt jedoch nicht, noch mehr Zeit und Arbeit dafür aufzuwenden und dafür andere wichtige Arbeiten liegen zu lassen. Forcieren gelingt Ihnen vor allem durch Verschlanken des Bewerbungs- und Auswahlprozesses.

Wie Sie Ihren Recruiting-Prozess effizient und effektiv gestalten, erfahren Sie in meinem Ratgeber und Leitfaden „Mitarbeiter-Recruiting ohne Personal-Fachkräfte: Mitarbeiter finden, gewinnen, einstellen – Personalauswahl effektivieren – KMU-Ratgeber, Praxis-Buch, Leitfaden“. Personal-Recruiting für kleine und mittelständische Unternehmen aus der Praxis, für die Praxis.

Motivation lässt sich im Bewerbergespräch in der Regel nicht direkt ermitteln. Auch auf Rückfrage wird wohl jeder Bewerber im Vorstellungsgespräch besteuern, dass er hoch motiviert sei. Da Sie solch aussagelose Antwortfloskeln wirklich nicht gebrauchen können, sollten Sie auf derartige Fragen besser von vornherein verzichten.

Dennoch gibt es mögliche Indizien, die vorhandene oder fehlende Motivation zumindest annehmen lassen. Dazu gehören solche, die zeigen, dass sich der Bewerber aus eigenen Stücken mit der künftigen Aufgabe oder / und mit dem Betrieb beschäftigt hat. Das lässt sich durch Fragen leicht ermitteln. Oder es ergibt sich aus Fragen des Bewerbers – sofern diese nicht pauschal (weil dann zumeist auswendig gelernt), sondern spezifisch sind und sich nicht nur auf Vergütung, Freizeit, Homeoffice oder Sonderleistungen beziehen.

Mehr zu den Personalauswahlverfahren sowie dem gesamten Recruiting-Prozess für kleinere und mittlere Unternehmen erfahren Sie in meinem Ratgeber und Leitfaden „Mitarbeiter-Recruiting ohne Personal-Fachkräfte: Mitarbeiter finden, gewinnen, einstellen – Personalauswahl effektivieren – KMU-Ratgeber, Praxis-Buch, Leitfaden“.